天の月

ソフトウェア開発をしていく上での悩み, 考えたこと, 学びを書いてきます

【SmartHR×ソウゾウ】成長&自立を後押しするカルチャーのつくり方に参加してきた

mercari.connpass.com

こちらのイベントに参加してきたので、会の様子と感想を書いていきます。

会の概要

以下、connpassのイベントページから引用です。

市況や企業の成長フェーズといった変化に対し、柔軟に対応できる開発組織をつくることは、多くのスタートアップ、ベンチャーが抱える課題の一つ。

加えて、同時多発的な課題への解決に向き合う中ではエンジニアメンバー一人一人の「自立性」も欠かせません。

では、そうした組織をつくるには? 今注目のスタートアップ2社の事例から紐解きます。

セッションの後半では、Slidoを使用して、参加者からの質問・相談にもお答えします。

会で印象的だったこと

以下、個人的に印象的だった点を挙げていきます。

育成に対する現状(自立をどのようにして促すか)

まず、SmartHRさんから話がありました。
SmartHRさんは育成というコストをかけるのが現状だと厳しいということで、難しい問題に対して一定以上の技術力をもって自立的に仕事に取り組めるエンジニアを中途採用で採用することでまかなっているということでした。
ただ、勿論放置しているわけではなく、繰り返しカルチャーを伝えたり、1on1でその人に合わせてカルチャーを伝えるという取り組みをされているということでした。
また、ロールモデルとなるような人物像やこういった人が活躍するだろうという人物像を描くということも取り組みとしてされて、採用活動や育成へのインプットに繋げているようです。

一方、ソウゾウさんでは、エンジニアが自分の担当領域以外はやらない(「テストなんて自分の手でやるだけ無駄。QAに任せた方がいい」)という状態になった瞬間からはっきり問題意識を持ち出したということで、如何にして自立を促すか考えているということでした。
具体的には、やはり繰り返し伝えるという点に加え、なるべくオーナーシップを持てるような単位に仕事を分解してチームを任せたりしているということです。*1

組織構成

SmartHRさんでもソウゾウさんでも、オーナーシップを持てるように組織やチームを構成することを意識されているということでした。
また、ソウゾウさんはteam topologiesを意識しているという話もありました。(特にEnabling Team)

2社とも実際の組織図を公開されており、Team自身が裁量を持ってWhatとHowを決定できるようにする組織体制(少ないチーム)にされているのが印象的でした。

また、SmartHRさんのドメインエキスパートに対する役割や考え方も伺えて、非常に面白かったです。

マネージャーに成長してもらうために

メンバー側の立場で、マネージャーからメンバーに成長は促されているものの、マネージャー自身が成長しているように思えないという質問に対してお二人が答えていきました。

芹澤さんは、まず完璧な人間(成長の余地がない人間)というのは存在しないので、このことを会社全体で受け入れ、上下関係などはなくお互い成長し合っていくような気持ちを役職関係なく持つことが重要だというお話をしてくれました。
また、質問責任と説明責任の考え方を紹介してくれて、このような質問(想い)を持っているならば、それをマネージャーに対してぶつける責任もあるし、マネージャーがそういった質問に対して率直に応える責任もあるというお話をされていました。

名村さんも、芹澤さんの意見に同意した上で、フィードバックがいらないと思っているマネージャーはいないと思うので、どんどんフィードバックをすればいいというお話をされていました。

全体を通した感想

お二人とも質問やテーマに対して真摯に向き合ってくれている様子が印象的で、答えにくいような話に対してもぼかして逃げることなく、リアルな実情だったり、その場で一生懸命質問やテーマに対して言語化をされている様子が印象的でした。回答も参考になるものが多く、学びになりました。
幾つか特に印象的に残った部分を上で記載しましたが、どのテーマも質疑応答も面白く、大満足です。

広木さんのモデレートもすごく良くて、お二人に話を視聴者視点で聴きつつ、最後のQAコーナーではお二人とはまた違った視点の愛が溢れる意見を話されていたのも印象的でした。

*1:サービスが大きくなるにつれてサイロ化が進み、オーナーシップを持てと言われても全体が分からずオーナーシップを持てない状況になる