天の月

ソフトウェア開発をしていく上での悩み, 考えたこと, 学びを書いてきます

ホラクラシー組織としての成長 with ぺーちゃんに参加してきた

engineering-floor.connpass.com

こちらのイベントに参加してきたので、会の様子と感想を書いていこうと思います。

会の概要

以下、イベントページから引用です。

企業の形態はヒエラルキー型が最も多く採用されていますが、別の型も存在しその1つで近年注目を集めているものとしてホラクラシー型があります。書籍やプレゼンテーションを聴いた人も多いのではないでしょうか?今回はホラクラシー組織の成長にチャレンジしているぺーちゃんと、アジャイルコーチとして組織変革の一端を担っているkyon_mmが雑談します。  

会で印象的だったこと

ラクラシー組織の導入にあたって障壁が高い部分

ラクラシー組織と言うと、「社員一人一人がやりたいことを自由にやっていいんでしょ?」や「ホラクラシー組織はフラットではない組織だから何をしてもいいんでしょ?」といった誤解が蔓延していることが多く、ホラクラシー組織を導入するにあたって必要なホラクラシー憲法を浸透させるのが、かなりハードルが高かったということでした。

具体的には、ホラクラシー憲法の解釈で齟齬が起きたり、ある種独善的な解釈をしてしまったりする事態が起きていたということです。

github.com

他にも、経営層を中心とした元々ヒエラルキー組織時代に権限を強く持っていた方々が、なかなか権限を手放すのが難しいという点も、導入にあたって苦労された*1ということでした。

憲法を破ったときの処罰

憲法というからには何かしら破った時には処罰があるのでは...という気持ちになったのですが、基本的には性善説に基づいて運営がされているため、ペーちゃんさんの会社では特に処罰がなされることはないそうです。*2

ラクラシー組織を導入したきっかけ

メンバー一人一人が本当に熱量を持つものを軸にして世の中を変えていこうということをペーちゃんさんの組織ではパーパスとして掲げているそうですが、組織が五人->数十人に増えていく中で社員の自律性が失われつつあったことと、VUCA時代にトップダウンで動くような組織では変化に対応しきれないという危機感が、ホラクラシー組織を導入するきっかけになったということでした。

課題としては多くの企業で抱えていそうなものですが、その課題に対してホラクラシー組織でやっていく決断をされたペーちゃんさんの組織はすごいなあと感じました。

コミュニティ・オブ・プラクティスとホラクラシー組織

ラクラシー組織との関連として、コミュニティ・オブ・プラクティスの考え方と近いかもしれないという話が出ていました。

コミュニティ・オブ・プラクティスでは、既存の組織構造を変えずにどのようにホラクラシー組織のような組織を考えていくのか?というテーマを考えているため、コミュニティ・オブ・プラクティスを前提とした組織づくりをした結果がホラクラシー組織になったという考え方もできるのでは?という視点はとても面白かったです。

会全体の感想

元々期待していた、ホラクラシー組織を現場で実践してみた際の壁や起きたことを聞けて満足でした。

また、ホラクラシー憲法やコミュニティ・オブ・プラクティスを中心に、これまで知らなかった知識にも出逢うことができて、楽しかったです。

*1:厳密には現在も少し課題として残っている

*2:ただし、会社独自で定義(例えば減給など)することもできるということです